François Attia - 26/04/2007

Line Cardinal, Ph.D. en psychologie industrielle et organisationnelle, est professeure au département d'Organisation et ressources humaines de l'École des sciences de la gestion de l'UQAM. Elle enseigne la dotation et la planification stratégique des ressources humaines de la relève et des carrières. Elle a réalisé des recherches sur différents phénomènes reliés à la carrière et a publié plusieurs articles dans ce domaine. Depuis quelques années, elle s'intéresse précisément aux nouveaux modèles de carrière et de succès professionnel.

À l'heure où l'innovation, la flexibilité et le renouvellement des compétences représentent des critères de succès incontournables, le processus d'acquisition des ressources humaines occupe de plus en plus une place de choix au sein des organisations. Comment s'assurer d'embaucher des personnes dotées des compétences clés nécessaires à l'atteinte des objectifs de l'organisation ? Comment faire en sorte que les ressources nouvellement embauchées adhèrent à la culture d'entreprise et s'investissent pleinement dans leur travail ? Comment retenir dans ses rangs des ressources hautement compétentes et qualifiées dans un contexte de vive compétition pour le talent ?

Dans cet ouvrage concis, l'auteure traite de trois composantes liées au processus de dotation et essentielles au succès de l'entreprise : la sélection, la socialisation et la rétention du personnel. Pour mieux cerner les enjeux qui se posent tant du côté de l'organisation que des individus qui y travaillent, chacune des trois composantes est analysée en regard de deux perspectives. Le volet organisationnel expose d'abord divers modèles et pratiques de sélection, de socialisation et de rétention destinés à favoriser l'atteinte des critères de succès contemporains. Le volet individuel analyse les préoccupations et les dispositions psychologiques des individus relativement aux trois thèmes étudiés. Le but est d'illustrer comment les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines peuvent permettre de concilier les intérêts de l'organisation aux besoins des individus dans leur poursuite d'un objectif commun : le succès au travail.

Rôle des intervenants

D'entrée de jeu, l'agent de recrutement peut, à travers les attitudes qu'il dégage et les messages qu'il transmet implicitement ou ouvertement, influencer la façon dont les candidats évaluent dans quelle mesure une organisation leur convient. Par exemple, un candidat peut se faire une opinion plus ou moins positive d'une organisation selon que l'interviewer lui paraît sympathique ou hostile (Rynes, 1993). Également, les caractéristiques démographiques des interviewers (âge, sexe, nationalité) auraient un rôle à jouer dans les jugements portés par les candidats au sujet d'un employeur. Ainsi, les postulants percevraient une plus grande compatibilité envers un employeur quand les interviewers possèdent des caractéristiques démographiques similaires aux leurs (Cable et Judge, 1996). Qui plus est, ils auraient tendance à se fier aux caractéristiques de ces derniers pour se faire une opinion concernant le profil des employés qui composent une organisation. Ces hypothèses permettent de supposer que les intervenants transmettent des messages, souvent malgré eux, que les candidats utilisent pour tirer des inférences à propos des organisations dans lesquelles ils postulent un emploi. Pour cette raison, il apparaît important que les personnes chargées du recrutement et de la sélection soient représentatives de la population à l'intérieur de l'organisation afin de ne pas créer de fausses impressions (Rynes, 1993). De plus, il y aurait lieu de former ces personnes de façon à ce qu'elles communiquent clairement les valeurs et la mission de l'entreprise. Plusieurs auteurs (Cable et Judge, 1996; Kristof, 1996) soulignent l'importance d'envoyer des signaux clairs aux candidats au cours du processus, afin de les aider à déterminer si un milieu de travail est susceptible de leur convenir. Les individus qui ne recevraient pas de l'employeur les informations dont ils ont besoin vont chercher à les obtenir à travers d'autres sources qui peuvent être plus ou moins fiables. (...)